Wymuszone porozumienia

Załączony blankiet porozumienia odwołuje się do dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy. Szpital zobowiązuje się do udzielenia czasu wolnego za dyżury medyczne w ww. okresie w postaci dodatkowych dni płatnego urlopu w ilości 0,75 dnia roboczego za każdy przepracowany miesiąc na dyżurach, w łącznym wymiarze 25 dni dodatkowego urlopu do wykorzystania w latach 2007-2008. W zamian pracownik oświadcza, że zawarte porozumienie wyczerpuje jego roszczenia z tego tytułu i że nie wystąpi w przyszłości przeciwko szpitalowi z jakimkolwiek roszczeniem obejmującym przedmiot porozumienia.
Wystąpienie z propozycją zawierania tego rodzaju porozumień stanowi reakcję obronną szpitala na wyrok w sprawie lekarza Czesława Misia, któremu Sąd Okręgowy w Krakowie przyznał dni wolne za dyżury medyczne, opierając się na prawie unijnym. Przypomnę, że zgodnie z unijną dyrektywą oraz orzecznictwem Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, cały czas dyżuru medycznego zalicza się do czasu pracy, wbrew art. 32j ust. 2 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej. Uprawnia to lekarzy do występowania z roszczeniami do sądów pracy nie tylko o udzielenie czasu wolnego za pracę przekraczającą wymiar 48 godzin tygodniowo, ale i o wyrównanie wynagrodzenia za dyżury do wysokości wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Wzór odpowiedniego pozwu został udostępniony przez Zarząd Główny Związku Zawodowego Anestezjologów na jego stronie internetowej: http://www.zgzza.pl/index.php

Zgodna wola stron

Podpisanie porozumienia ze szpitalem może uniemożliwić dochodzenie roszczeń, choć nie jest wykluczone, że porozumienie takie zostanie uznane za nieważne. Zanim przejdę do kwestii szczegółowych, chciałbym podkreślić, że pracownik nie ma obowiązku podpisywania jakichkolwiek porozumień z pracodawcą, na które nie wyraża zgody. W prawie pracy obowiązuje zasada, że ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron. Od oświadczenia woli złożonego pod wpływem bezprawnej groźby można się uchylić.
Niezależnie od tego, omawiane porozumienie może zostać uznane za nieważne z powodu naruszenia zasady uprzywilejowania pracownika. Zasada ta stanowi, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. W zgodnej opinii doktryny i orzecznictwa zasada ta znajduje zastosowanie do wszelkich umów związanych ze stosunkiem pracy, w tym także do porozumień dotyczących zaspokojenia roszczeń pracowników. Porozumienia takie stanowią w swej istocie ugody, przez które strony powinny czynić sobie wzajemnie ustępstwa w zakresie istniejącego między nimi stosunku prawnego, aby uchylić niepewność co do roszczeń wynikających z tego stosunku lub zapewnić ich wykonanie albo uchylić mogący powstać spór. Ugoda oparta na jednostronnych ustępstwach może zostać uznana za sprzeczną z zasadami współżycia społecznego i unieważniona.

Czas wolny za godziny nadliczbowe

Kodeks pracy zezwala na udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych. Wymaga jednak, aby czas wolny udzielony został w tym samym wymiarze, co czas przepracowany, jeżeli z pisemnym wnioskiem o udzielenie czasu wolnego występuje pracownik. Jeżeli pracodawca udziela czasu wolnego bez wniosku pracownika, to powinien udzielić go w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych. Tymczasem w przedmiotowym porozumieniu proponuje się udzielenie czasu wolnego w wymiarze o wiele niższym niż liczba przepracowanych godzin.
Ponadto kodeks ustanawia warunek, że udzielenie czasu wolnego bez wniosku pracownika nie może nastąpić później niż do końca okresu rozliczeniowego. Po upływie tego terminu pozostaje obowiązek wypłaty dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Pracownik nie może zrzec się tego wynagrodzenia, może jednak wystąpić z wnioskiem o udzielenie zamiast wynagrodzenia czasu wolnego.
Ważność prawna omawianego porozumienia wydaje się wątpliwa, jednak unieważnienia może dokonać tylko sąd, do którego pracownik zwróci się ze swoimi roszczeniami z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Podstawa prawna:
1) art. 11, 18, 84 i 151 (2) Kodeksu pracy,
2) art. 58 § 2 i art. 917 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy.