Istotne zmiany w kodeksie pracy (część II)

Zawieszenie stosowania prawa pracy

Do źródeł prawa pracy zalicza się, oprócz powszechnie obowiązujących przepisów kodeksu pracy i innych ustaw oraz rozporządzeń wykonawczych, także obowiązujące w danym zakładzie postanowienia układów i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów. Przepisy powszechnie obowiązujące pozostaną nienaruszalne. Natomiast stosowanie postanowień zakładowych przepisów prawa pracy będzie mogło być w uzasadnionej sytuacji finansowej zawieszone na okres do 3 lat.
Zawieszenie wprowadzane będzie na mocy porozumienia pracodawcy ze związkami zawodowymi lub przedstawicielstwem pracowniczym, za powiadomieniem właściwego inspektora pracy. Dotychczas istniała już możliwość zawieszania w podobnym trybie układu zbiorowego pracy. Zupełne novum stanowi możliwość zawieszania w drodze porozumienia również warunków zatrudnienia wynikających z indywidualnych umów o pracę, przewidziana dla pracodawców nie objętych układem zbiorowym lub zatrudniających mniej niż 20 pracowników.

Sprawy porządkowe

Pracodawca nie będzie miał obowiązku wydawania świadectwa pracy pracownikowi, którego ponownie zatrudnia bezpośrednio po rozwiązaniu poprzedniej umowy, chyba że pracownik tego zażąda. Obowiązek wprowadzenia regulaminu pracy będzie dotyczył pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, a nie jak dotychczas 5. Pracodawca, który nie wydaje regulaminu pracy, ma obowiązek poinformować pracownika na piśmie o obowiązujących normach czasu pracy, terminach dni wolnych od pracy, porze nocnej, terminie, miejscu i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz o przyjętym sposobie potwierdzania przybycia do pracy i obecności, tudzież usprawiedliwiania nieobecności.
Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków BHP, a nie jak dotychczas na cele socjalne. Wymierzenie pracownikowi kary porządkowej nie będzie już wiązało pracodawcy rąk i wykluczało wyciągnięcia wobec pracownika dalszych konsekwencji.

Urlopy wypoczynkowe

Zasada, że urlop udzielany jest w dni robocze pozostaje. Jednakże w przypadku rozkładów czasu pracy z przedłużonym wymiarem dobowym, który rekompensowany jest większą liczbą dni wolnych od pracy oraz przy zatrudnieniu w niepełnym wymiarze tylko w niektóre dni w tygodniu, wprowadza się wyraźny zapis o proporcjonalnym udzielaniu urlopu również w dni wolne. Znosi się obowiązek uzgadniania planu urlopów z zakładową organizacją związkową. W ogóle zwolniony z ustalania planu urlopów będzie ten pracodawca, u którego nie działa organizacja związkowa lub u którego organizacja związkowa wyrazi zgodę na brak planu. W tych przypadkach termin danego urlopu ustalany będzie po porozumieniu z pracownikiem.
Wprowadza się obowiązek wykorzystania przysługującego urlopu w okresie wypowiedzenia. Terminy czterech dni urlopu w roku będzie mógł na bieżąco wskazać sam pracownik i pracodawca będzie obowiązany udzielić ich zgodnie z żądaniem. Przy zawieraniu kolejnej umowy o pracę z tym samym pracodawcą będzie można przenieść niewykorzystany urlop bez obowiązku wypłacania ekwiwalentu. Zaznacza się, że wynagrodzenie urlopowe płatne jest najpóźniej w terminie wypłaty wynagrodzenia.

Inne zmiany

W przypadku ciąży pracownicy umowa na zastępstwo nie będzie podlegała przedłużeniu do dnia porodu. Rodzic dziecka będzie mógł w miejsce urlopu wychowawczego zażądać zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy (minimum pół etatu). Młodocianym będzie można w okresie ferii udzielać urlopu zaliczkowego.
Obowiązek powiadomienia właściwego inspektora pracy i inspektora sanitarnego, dotyczący pracodawcy rozpoczynającego działalność, zostanie złagodzony. Termin zawiadomienia zostanie wydłużony z 14 do 30 dni, a jego treść nie będzie już musiała zawierać przewidywanej liczby pracowników oraz informacji o środkach i procedurach BHP. Nie będzie obowiązku powiadamiania o zaprzestaniu działalności.
Pracownicy zatrudniani ponownie na tym samym stanowisku u tego samego pracodawcy nie będą podlegać wstępnym badaniom lekarskim i wstępnemu przeszkoleniu BHP. Obowiązek powołania służby BHP będzie przy zatrudnieniu przekraczającym 100, a nie jak dotychczas 10 pracowników. Powierzenie zadań służby BHP specjaliście spoza zakładu lub pracownikowi nie będzie ograniczone. Komisja BHP będzie powoływana przy zatrudnieniu przekraczającym 250, a nie jak dotychczas 50 pracowników. Układ zbiorowy dla pracowników sfery budżetowej będzie mógł być zawarty wyłącznie w ramach pozostających w dyspozycji danej jednostki środków finansowych.