Bez zakazu konkurencji

Pracownik nie ma obowiązku podpisania zakazu konkurencji. Zakaz ten może być wprowadzony wyłącznie na podstawie umowy odrębnej od umowy o pracę. Odmowa zawarcia umowy o zakazie konkurencji może, lecz nie musi prowadzić do rozwiązania stosunku pracy. Decyzję w tym zakresie podejmuje pracodawca. Może on wypowiedzieć umowę o pracę, podając jako przyczynę utratę zaufania do pracownika. Nie może jednak na tej podstawie rozwiązać umowy z winy pracownika, ponieważ odmowa podpisania zakazu konkurencji nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych.
Skoro odmowa podpisania zakazu konkurencji nie daje podstaw do rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika, to czytelnik nie może być w tej sytuacji obciążony zwrotem kosztów szkolenia. Nie może bowiem ponosić odpowiedzialności za to, że zostanie zwolniony przed upływem umówionego okresu. Jeśli nic innego nie wynika z treści klauzuli, to zobowiązanie czytelnika dotyczy przepracowania umówionego okresu na takich warunkach, jakie obowiązywały w czasie jej podpisania. Zobowiązanie to nie obejmowało powstrzymania się od działalności konkurencyjnej, ponieważ umowa o zakazie konkurencji nie została zawarta.
O ile odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji nie może uzasadniać rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika, o tyle uzasadnienie takie może stanowić działalność konkurencyjna prowadzona na szkodę zakładu pracy. Dbanie o dobro zakładu pracy, chronienie jego mienia oraz zachowywanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, należy do podstawowych obowiązków pracownika. Naruszenie tych obowiązków może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika. W takiej sytuacji szpital byłby uprawniony do żądania zwrotu kosztów poniesionych na szkolenie czytelnika.
Podejmowanie działań zmierzających do założenia NZOZ-u nie musi prowadzić do naruszenia zobowiązań pracownika wobec szpitala pod warunkiem, że działania te nie będą podejmowane jego kosztem lub na jego szkodę. To samo dotyczy działalności NZOZ-u, która może być rozwijana z poszanowaniem interesów pracodawcy.

Podstawa prawna:
art. 100 § 2 pkt 4 i art. 101 (1) § 1 Kodeksu pracy.