Zmiana umowy o pracę: czy wyrażenie zgody na aneks umożliwia odwołanie do sądu?

Pracownicy są coraz bardziej świadomi swoich praw i nie tak bardzo obawiają się konfrontacji prawnej z pracodawcą. Zwłaszcza że nierzadko czeka na nich po prostu inne miejsce pracy. Jest to związane z coraz częściej obserwowanym w Polsce istnieniem rynku pracownika, w którym to właśnie wykwalifikowany personel „rządzi” rynkiem pracy.

Niekiedy padają pytania, czy wyrażenie zgody na aneks umożliwia jakiekolwiek odwołanie do sądu, tudzież dochodzenie wyższej pensji. Podobnie w przypadku odwołania od wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Spróbujemy przybliżyć te zagadnienia.

Aneks do umowy o pracę tylko w formie pisemnej

Należy wyjść od tego, że zgodnie z art. 29 Kodeksu pracy, umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy. W szczególności chodzi o: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, wymiar czasu pracy, termin jej rozpoczęcia.

Zgodnie z § 4 tego przepisu, zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej. Pracodawca może więc zaproponować aneks do umowy w formie pisemnej i od pracownika zależy, czy go przyjmie. Umowa jest to bowiem zobowiązanie dwustronne.

Przyjąć nowe warunki pracy, podpisując aneks czy nie

Często aneks, np. dotyczący zmiany wynagrodzenia, budzi wątpliwości, czy na pewno odpowiada wysokości najniższego dopuszczalnego wynagrodzenia zasadniczego dla określonego stanowiska. Wtedy kwestia jest dość prosta. Możemy aneks podpisać, a jeżeli kwota jest niższa, niż określają ustawy czy rozporządzenia, będziemy i tak mieli prawdopodobnie prawo żądać wyższej kwoty w drodze powództwa przed sądem.

Co innego będzie z takimi warunkami, jak zmiana stanowiska czy innych dodatkowych elementów umowy o pracę. Wtedy należy pójść drogą nieprzyjęcia nowych warunków i oczekiwania na wypowiedzenie, żeby się od niego odwołać do sądu pracy. Zawsze jednak należy to ocenić na konkretnym przypadku, nie ma bowiem w tej kwestii schematów.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Podwyżki w ochronie zdrowia: co zrobić, gdy pracodawca nie chce podnieść najniższego wynagrodzenia

Co w przypadku wypowiedzenia warunków pracy i płacy

Inna sytuacja to taka, gdy otrzymujemy wypowiedzenie warunków pracy i płacy. Czym jest takie wypowiedzenie? Najprościej rzecz ujmując, jest to jednostronna zmiana umowy o pracę, nieprowadząca do jej rozwiązania. Zgodnie z art. 42 k.p., przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy. 
§ 2 tego przepisu wyjaśnia, że wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

Często pracownik chce się odwołać od wypowiedzenia, ale też nie chce stracić dotychczasowej pracy. Wyjaśnia nam tę sytuację § 3 przepisu, który stanowi, że w razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia. Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki. Pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.

Roszczenia z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia warunków pracy i płacy pozostają w mocy

Czy to oznacza, że złożenie odwołania od wypowiedzenia jest równoznaczne z odmową wyrażenia zgody na warunki z wypowiedzenia umowy?

Odpowiednie stosowanie do wypowiedzenia zmieniającego przepisów o wypowiedzeniu definitywnym polega również na możliwości odwołania się pracownika od dokonanego wypowiedzenia warunków pracy i płacy, i to także wówczas, gdy przyjął on milcząco lub wprost nowe warunki pracy. Przyjęcie zatem przez pracownika innego zaproponowanego mu przez pracodawcę stanowiska nie pozbawia go prawa dalszego podtrzymywania roszczeń do tego pracodawcy z tytułu nieuzasadnionego, niezgodnego z prawem wypowiedzenia mu warunków pracy i płacy, dochodzonych we właściwym trybie w postępowaniu wcześniej wszczętym.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 22 września 1976 r. (sygn. I PRN 51/76) „w świetle art. 42 § 3 k.p. zaskarżenie przez pracownika oświadczenia woli zakładu pracy w przedmiocie wypowiedzenia warunków pracy i płacy nie jest równoznaczne z odmową przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy i płacy. Zaskarżenie takie nie powoduje zatem w myśl zdania pierwszego § 3 art. 42 k.p. rozwiązania stosunku pracy”.

Sąd Najwyższy podjął także uchwalę 5 maja 1978 r. (sygn. I PZP 5/78), w której wskazał, że wniesienie odwołania od wypowiedzenia warunków pracy i płacy nie zastępuje odmowy przyjęcia proponowanych warunków umowy o pracę, chyba że z okoliczności konkretnej sprawy wynika, iż pracownik, odwołując się, jednocześnie wyraźnie odmawia przyjęcia zaproponowanych warunków.

Potwierdził to także SN w orzeczeniu z 1998 r. (sygn. I PKN 254/98), zgodnie z którym wykładnia art. 42 
§ 3 nie daje podstaw do przyjęcia, że odwołanie złożone przez pracownika do sądu pracy od wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy oznacza odmowę przyjęcia zaproponowanych nowych warunków pracy.

Powinność pracodawcy w przypadku “milczącego” przyjęcia wypowiedzenia

Z powyższych względów oświadczam, że gdyby pracodawca bezprawnie twierdził, iż w powyższej sytuacji odwołania znajdujecie się Państwo na wypowiedzeniu umowy o pracę, jest to stanowisko nieprawidłowe. Sąd pracy orzeka niezależnie od przyjęcia lub nie wypowiedzenia i tak samo pracodawca powinien kontynuować umowę na zmienionych warunkach z pracownikiem, który pomimo tzw. „milczącego” przyjęcia, odwołał się do sądu pracy.

Pamiętajmy, że pracownik ma na to obecnie 21 dni od doręczenia wypowiedzenia (lub próby doręczenia, podczas której miał okazję zapoznać się z wypowiedzeniem, ale go nie przyjął). W przypadku wygrania sporu, pracownik otrzyma uzupełniające wynagrodzenie lub zostaną mu zmienione warunki pracy i taka treść będzie obowiązywała pracodawcę. Gdy jednak sąd pracy uzna, że to pracodawca postąpił słusznie, pracownik będzie zatrudniony na warunkach przedstawionych w wypowiedzeniu warunków płacy.

ZOBACZ TAKŻE: Co trzeba wiedzieć, zawierając umowę kontraktową z podmiotem leczniczym?