Urlop dla lekarzy pracujących w niepublicznym zakładzie

„Prowadzę NZOZ, w którym zatrudniam pracowników na umowę zlecenie. Mamy zakontraktowany czas pracy przez NFZ. Pracownicy chcą otrzymać urlop wypoczynkowy po kilku latach pracy bez urlopu. Jak mam go udzielić?” – pyta właścicielka NZOZ-u.

Świadczenia zakontraktowane przez Narodowy Fundusz Zdrowia powinny być udzielane zgodnie z harmonogramem pracy stanowiącym załącznik do umowy. Ów harmonogram określa poszczególne osoby oraz dni i godziny, w jakich osoby te powinny udzielać świadczeń. Optymalnym rozwiązaniem byłoby uwzględnienie planowanego urlopu na etapie składania oferty, co pozwoliłoby ująć go w harmonogramie. Jeżeli tego nie uczyniono, to pozostają dwa wyjścia: zapewnienie zastępstwa albo wystąpienie o zgodę na przerwę w udzielaniu świadczeń.

Praca na zastępstwo

W pierwszym przypadku NZOZ kontynuuje udzielanie świadczeń zapewniając zastępstwo dla osób, które udadzą się na urlop. Mamy wtedy do czynienia z jednostronnymi zmianami harmonogramu pracy, dotyczącymi osób w nim ujętych. Takie zmiany wymagają jedynie zgłoszenia dyrektorowi oddziału wojewódzkiego funduszu najpóźniej w dniu poprzedzającym ich powstanie. Nie mogą naruszać wymagań dotyczących kwalifikacji osób udzielających świadczeń określonych w przepisach prawa, a także w zarządzeniach prezesa NFZ o warunkach zawierania i realizacji umów w danych rodzajach świadczeń. Oznacza to, że kwalifikacje osób wyznaczonych do zastępstwa na czas urlopu muszą odpowiadać kwalifikacjom osób ujętych w harmonogramie.

Uwaga! Należy pamiętać, że osoby ujęte w harmonogramach pracy nie mogą w tym samym czasie udzielać świadczeń u innego świadczeniodawcy, ani nawet w innej jednostce organizacyjnej tego samego świadczeniodawcy. Ograniczenie to bardzo utrudnia znalezienie odpowiednich zastępców. Zaletą tego rozwiązania jest to, że nie wymaga ono zgody funduszu.

Przerwa w udzielaniu świadczeń

W drugim przypadku chodzi o przerwanie pracy zakładu. Wymaga to powiadomienia oddziału wojewódzkiego funduszu na piśmie w terminie co najmniej 30 dni przed planowaną przerwą. W powiadomieniu należy wskazać przewidywany okres trwania przerwy, a w przypadku świadczeń z zakresu podstawowej opieki zdrowotnej oraz świadczeń rozliczanych ryczałtem – także sposób zapewnienia ciągłości udzielania świadczeń w tym czasie. W tych przypadkach trzeba więc wskazać świadczeniodawców, którzy przejmą na siebie zadania zakładu.
Przerwa wymaga zgody dyrektora oddziału NFZ udzielonej na piśmie w terminie 14 dni od otrzymania powiadomienia, a w przypadku ambulatoryjnej opieki zdrowotnej – w terminie 8 dni. Brak sprzeciwu w powyższych terminach uważa się za wyrażenie zgody.

Ważna forma zatrudnienia

Na marginesie chciałbym zwrócić uwagę, iż osoby zatrudnione na umowę-zlecenie nie są pracownikami i nie przysługuje im urlop wypoczynkowy. Co więcej, udzielenie takiego urlopu w kontekście zatrudnienia w ściśle określonym miejscu i czasie, czego wymaga kontrakt z funduszem, może wskazywać na pozorność zatrudnienia cywilnoprawnego. Nie należy zatem udzielać urlopu, jeżeli nie został przewidziany w umowie, bo grozi to przekwalifikowaniem umowy-zlecenia na umowę o pracę.
Najbezpieczniej „udzielać urlopu” w przerwach pomiędzy jedną umową-zleceniem a drugą. Można też upoważnić zleceniobiorcę do powierzenia wykonania zlecenia zastępcy na określony czas, który byłby dla niego czasem urlopu. Zamieszczenie takiej klauzuli w umowie wykluczałoby uznanie jej za umowę o pracę, a jednocześnie przerzucałoby problem znalezienia odpowiedniego zastępcy na zleceniobiorcę.

PODSTAWA PRAWNA
1) § 6 i 9 Ogólnych warunków umów o udzielanie świadczeń opieki zdrowotnej;
2) art. 738 Kodeksu cywilnego.