Uprawnienia pracodawcy i pracowników przy ustalaniu warunków umowy o pracę

Reforma ta miała za zadanie dostosować stosunki pracy w Polsce do wymogów gospodarki rynkowej. W wyniku przekształceń ustrojowych państwo przestało być jedynym właścicielem zakładów pracy i co za tym idzie, stroną większości stosunków pracy. Pojawili się pracodawcy prywatni, którzy przejęli rolę państwa w zatrudnianiu pracowników i kształtowaniu warunków tego zatrudnienia. W nowym układzie ustrojowym, tam, gdzie państwo przestało być pracodawcą, tam utraciło legitymację prawną do odgórnego i szczegółowego regulowania stosunków pracy. Wydawane przez państwo przepisy (poza sferą budżetową) mają obecnie za zadanie zabezpieczyć tylko minimalne uprawnienia pracownicze. Konkretne warunki zatrudnienia i uprawnienia wykraczające poza minimum powinny być uzgadniane samodzielnie przez zainteresowane strony. Dotyczy to także służby zdrowia, o czym lekarze i pielęgniarki często zapominają.
Założeniem przeprowadzonej reformy było zastąpienie dotychczasowych odgórnych i powszechnie obowiązujących przepisów wykonawczych postanowieniami układów zbiorowych pracy, porozumień i regulaminów, stanowionych na szczeblu zakładowym, a zatem lepiej dostosowanych do specyfiki zatrudnienia i potrzeb zainteresowanych stron. Po upływie okresów przejściowych przepisy wykonawcze wygasły i w tych zakładach pracy, w których nie wprowadzono odpowiednich przepisów zakładowych, pracownicy utracili szereg uprawnień. Należą do nich: skrócony czas pracy i dodatkowe urlopy przy pracy w szkodliwych lub uciążliwych warunkach, prawo do nagrody jubileuszowej, różnego rodzaju premie, ,trzynastki", dodatki stażowe, dodatki funkcyjne, deputaty i inne świadczenia. Powszechne pozostały tylko uprawnienia przewidziane przez kodeks pracy.
Bierni nie mają racji
W trakcie moich dyżurów w redakcji regularnie odbieram telefony od lekarzy i innych pracowników służby zdrowia, którzy proszą o podanie przepisów uprawniających ich np. do nagrody jubileuszowej bądź zabraniających pracodawcy wprowadzenia niekorzystnych dla nich rozwiązań. Gdy zadaję im pytanie o układ zbiorowy obowiązujący w ich zakładzie, okazuje się najczęściej, że albo układu w ogóle nie ma, albo tych kwestii nie reguluje. Podobnie jest w przypadku obligatoryjnego regulaminu wynagradzania. Szczegółowe rozwiązania można by zawrzeć w treści umowy o pracę, która jednak rzadko kiedy wybiega poza określenie rodzaju umowy, rodzaju i miejsca pracy, kwoty wynagrodzenia oraz wymiaru czasu pracy.
W takim stanie rzeczy zmuszony jestem poinformować Czytelnika, że dane uprawnienie nie przysługuje bądź że pracodawca może wprowadzić niekorzystne rozwiązanie. Nie muszę chyba dodawać, że tego typu informacja nie spotyka się z aprobatą.
Bezczynne związki zawodowe
Nieporozumienie polega na biernej postawie pracowników, wynikającej z zaszczepionego przez ustrój socjalistyczny przekonania, że ich sprawy i interesy regulowane będą odgórnie, jeżeli nie przez państwo, to przez pracodawcę. Obecnie odgórne ustalanie warunków pracy przez pracodawcę nie może być dla pracowników zbyt korzystne. Zrozumiałe jest, że pracodawcy zabiegają przede wszystkim o własne interesy. W tym celu wykorzystują bierną postawę pracowników, pogarszając im stopniowo warunki pracy i ograniczając ich uprawnienia. Aby temu przeciwdziałać, pracownicy muszą przeciwstawiać się pracodawcom i występować czynnie, zbiorowo lub indywidualnie.
Do reprezentowania zbiorowych interesów pracowników powołane są związki zawodowe. Mogą one żądać zawarcia układów zbiorowych i wprowadzenia do nich odpowiednich zapisów. W tym celu mają prawo otrzymywać niezbędne informacje o kondycji zakładu i prowadzić negocjacje.
W przypadku odmowy współpracy ze strony pracodawcy, dla przeforsowania swoich żądań związki mogą wejść w spór zbiorowy i przeprowadzić strajk lub inne akcje protestacyjne.
Uprawnienia, które zostaną zapisane w układzie zbiorowym, stanowią pod względem mocy obowiązującej takie same przepisy prawa pracy, jak przepisy kodeksu pracy. Jedynie zakres ich obowiązywania ograniczony jest do pracowników objętych układem. Dodatkowym atutem układu jest to, że postanowienia regulaminów i umów o pracę nie mogą naruszać postanowień układowych, mogą być tylko od nich korzystniejsze.
Indywidualne negocjacje
Indywidualne wystąpienia pracowników oznaczają negocjacje z pracodawcą dotyczące treści umowy o pracę. Jeżeli pracownikowi zależy na dodatkowym urlopie albo na nagrodzie jubileuszowej, a uprawnienia takie nie zostały przewidziane w przepisach zakładowych, to powinien wynegocjować je w swojej indywidualnej umowie. Gdy porozumienie z pracodawcą okaże się niemożliwe, pozostaje albo pogodzić się z brakiem dodatkowych uprawnień, albo nie podpisywać takiej umowy o pracę.