Uprawnienia po porodzie

W kodeksie pracy wyodrębniony został osobny dział VIII regulujący uprawnienia pracowników związane z rodzicielstwem. Przede wszystkim pracownica będąca w ciąży podlega szczególnej ochronie, związanej z zachowaniem ciągłości zatrudnienia. Generalna zasada jest taka, że pracownicy w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego nie można złożyć wypowiedzenia ani nie można rozwiązać z nią umowy o pracę. Dotyczy to także pracownika-ojca wychowującego dziecko, w okresie korzystania przez niego z urlopu macierzyńskiego.
Wymówienie w okresie ochronnym
Wyjątki od tej zasady, które pozwalają na wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę w okresie ochronnym, są następujące:
1. Umowa została zawarta na okres próbny nie przekraczający 1 miesiąca.
2. Po stronie pracownicy i z jej winy zaszły przyczyny uzasadniające rozwiązanie z nią umowy bez wypowiedzenia, w tzw. trybie dyscyplinarnym na podstawie art. 52 § 1 Kodeksu pracy. Należą do nich:
a) ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych,
b) popełnienie przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
c) zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
W tych wypadkach pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z kobietą w ciąży, ale tylko pod warunkiem uzyskania zgody na rozwiązanie umowy od reprezentującej pracownicę zakładowej organizacji związkowej.
3. W razie zwolnień grupowych pracodawca może jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy. Jeżeli wypowiedzenie warunków pracy i płacy spowoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje do końca okresu ochronnego dodatek wyrównawczy. Okres pobierania dodatku wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
4. Jeżeli nastąpi ogłoszenie upadłości lub likwidacja pracodawcy, to jest on obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania z nią umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługuje do dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego. Okres pobierania tego zasiłku wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Wyżej przedstawiona ochrona dotyczy wszelkich rodzajów umów o pracę, w tym także umowy na czas określony. Niezależnie od tego, umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Przedłużenia umowy nie stosuje się tylko do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Urlop macierzyński
Pracownicy po porodzie przysługuje urlop macierzyński w wymiarze nie wykorzystanym przed porodem (w sumie 16 tygodni przy pierwszym porodzie, 18 tygodni przy każdym następnym porodzie lub 26 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie). Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu. W takim przypadku niewykorzystaną część urlopu macierzyńskiego udziela się pracownikowi - ojcu wychowującemu dziecko, na jego pisemny wniosek. Za czas urlopu macierzyńskiego przysługuje, także ojcu przejmującemu urlop macierzyński, zasiłek macierzyński w wysokości wynagrodzenia.
Zasiłek macierzyński przysługuje również tej pracownicy, której zatrudnienie ustało w okresie ciąży wskutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo zwolnionej z naruszeniem przepisów prawa, stwierdzonym prawomocnym orzeczeniem sądu. W tym przypadku zasiłek macierzyński przysługuje za okres odpowiadający części urlopu macierzyńskiego, która przypada po porodzie. W tym samym wymiarze prawo do zasiłku macierzyńskiego przysługuje także pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, z którą umowa o pracę została przedłużona do dnia porodu.
Urlop wychowawczy
Po urlopie macierzyńskim zarówno matka, jak i ojciec dziecka mają prawo przejść na urlop wychowawczy w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania nad dzieckiem osobistej opieki, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia, przy czym przez okres nie przekraczający 3 miesięcy mogą oni korzystać z takiego urlopu jednocześnie. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończeni tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
W czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem. Ponadto pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany w tym wypadku uwzględnić wniosek pracownika. Okres urlopu wychowawczego, w dniu jego zakończenia, wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Pracownica, z którą umowa o pracę na czas określony ulegnie rozwiązaniu po dniu porodu, może po okresie pobierania zasiłku macierzyńskiego zarejestrować się jako bezrobotna. Wówczas będzie mogła otrzymywać zasiłek dla bezrobotnych, a ponadto jeżeli przeciętny miesięczny dochód na osobę w jej rodzinie nie przekroczy określonej kwoty minimalnej - zasiłek rodzinny na dziecko.

Podstawa prawna:
1) art. 177, 180, 184, 186-186 (7) Kodeksu pracy (w nowym brzmieniu obowiązującym od 1 stycznia 2004 - Dz. U. z 2003 r., nr 213, poz. 2081);
2) art. 5 ust. 5 pkt 1 i ust. 6 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn nie dotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844);
3) art. 29-31 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. nr 60, poz. 636 ze zm.);
4) art. 2, 7-8 i 13 ustawy z 1 grudnia 1994 r. o zasiłkach rodzinnych, pielęgnacyjnych i wychowawczych (tekst jedn. Dz.U. z 1998 r., nr 102, poz. 651 ze zm.); ustawa ta obowiązuje do 1 maja 2004 r., kiedy to zastąpi ją ustawa z 28 listopada 2003 r. o świadczeniach rodzinnych (Dz.U. nr 228, poz. 2255).