Oddelegowanie pracownika do innej pracy

Oddelegowanie pracownika do innej pracy może nastąpić na podstawie art. 42 § 4 Kodeksu pracy (k.p.). Przepis ten stanowi, że w przypadkach uzasadnionych swoimi potrzebami, pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. Zastosowanie tego przepisu zwalnia pracodawcę z obowiązku dokonania pisemnego wypowiedzenia zmieniającego. Oddelegowanie stanowi wyjątek od jednej z podstawowych zasad prawa pracy, jaką jest zasada swobody nawiązania stosunku pracy. W myśl tej zasady nie tylko zawarcie umowy o pracę, ale także ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgody pracownika. Wynika to obecnie wprost z brzmienia art. 11 k.p., który dwa lata temu został uzupełniony o adekwatny zapis. Przepis ustanawiający wyjątek od zasady musi być interpretowany ściśle, wobec czego uprawnienie pracodawcy do oddelegowania pracownika nie może być nadużywane.

Za dużo obowiązków

Oddelegowanie na zasadach przedstawionych przez czytelnika może budzić poważne wątpliwości. Nie zachodzi tu bowiem zwykłe powierzenie innej pracy w miejsce pracy dotąd wykonywanej. Mamy tu raczej do czynienia z powierzeniem pracy dodatkowej, na część etatu, co musi wiązać się z faktyczną zmianą warunków wykonywania pracy dotychczasowej.
Czy takie oddelegowanie narusza dyspozycję przepisu art. 42 § 4 k.p.? W przepisie tym mowa jest przecież o powierzeniu "innej pracy". Jako odstępstwo od zasady swobody nawiązania stosunku pracy zwrot ten nie powinien być rozumiany zbyt szeroko. Jeżeli przyjmiemy, że powierzenie innej pracy oznacza możliwość powierzenia pracy dodatkowej, łącznie z możliwością zmiany warunków pracy dotychczasowej, to przyznamy tym samym pracodawcy bardzo szerokie uprawnienie do jednostronnego kształtowania warunków pracy. Z drugiej strony nie możemy takiego rozumienia przepisu z góry wykluczyć, zwłaszcza jeżeli weźmiemy pod uwagę to, że stanowi on część art. 42 k.p., który dotyczy zmiany warunków pracy i płacy w drodze wypowiedzenia zmieniającego. W tym kontekście § 4 tego artykułu może być rozumiany jako przepis dotyczący każdej zmiany warunków pracy i płacy, nawet takiej, która polega na czasowym powierzeniu pracy dodatkowej.
Za koniecznością czasowego dostosowania się pracownika do potrzeb pracodawcy przemawia ponadto ciążący na pracowniku obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy, wyrażony w art. 100 § 2 pkt 4 k.p.

Może podwyżka?

Nie podejmując się rozstrzygnięcia omawianej kwestii, chciałbym zaznaczyć, że nawet szeroko rozumiane uprawnienie do czasowego powierzenia pracownikowi innej pracy nie oznacza, że pracodawca może korzystać z niego w sposób naruszający prawem chronione interesy pracownika. W omawianym przypadku chodzi o dostosowanie wysokości wynagrodzenia do zwiększonego zakresu obowiązków. O ile więc odradzałbym niezastosowanie się do oddelegowania, ponieważ grozi to rozwiązaniem umowy w trybie dyscyplinarnym, o tyle zalecałbym wystąpienie do pracodawcy o odpowiednią podwyżkę. W myśl art. 78 § 1 k.p., wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby uwzględniało m.in. ilość świadczonej pracy.