Projekt ustawy o sygnalistach: jak podmioty lecznicze powinny przygotować się do zmian?

Względnie podobne przepisy wejdą zapewne w życie, ponieważ wprowadzenie ustawy jest obowiązkiem Polski z racji członkostwa w Unii Europejskiej.

Celem ustawy jest zapewnienie skutecznej ochrony sygnalistom, czyli osobom, które działając w dobrej wierze i w interesie publicznym, zgłaszają lub ujawniają informacje o naruszeniach prawa.

Czego mogą dotyczyć zgłoszenia o naruszeniach prawa

Zgodnie z art. 3 projektowanej ustawy, naruszeniem prawa jest działanie lub zaniechanie niezgodne z prawem, lub mające na celu obejście prawa dotyczące:

• zamówień publicznych;
• usług, produktów i rynków finansowych;
• zapobieganiu praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu;
• bezpieczeństwa produktów i ich zgodności z wymogami;
• bezpieczeństwa transportu; ochrony środowiska;
• ochrony radiologicznej i bezpieczeństwa jądrowego;
• bezpieczeństwa żywności i pasz;
• zdrowia i dobrostanu zwierząt;
• zdrowia publicznego;
• ochrony konsumentów;
• ochrony prywatności i danych osobowych;
• bezpieczeństwa sieci i systemów teleinformatycznych;
• interesów finansowych Unii Europejskiej;
• rynku wewnętrznego Unii Europejskiej, w tym zasad konkurencji i pomocy państwa oraz opodatkowania osób prawnych.

Ponadto pracodawca może dodatkowo ustanowić zgłaszanie w zakładzie pracy innych naruszeń, w tym obowiązujących u tego pracodawcy regulacji wewnętrznych lub standardów etycznych.

Z mocy ustawy wyłączone zostaną natomiast sprawy indywidualne, co pozwala przenieść zgłoszenia np. z zakresu mobbingu i dyskryminacji do osobnej ścieżki procedowania, prostszej niż ta, którą kształtuje ustawa.

Projekt ustawy wprowadza definicję „zgłaszającego”, czyli osobę fizyczną, która zgłasza lub ujawnia publicznie informację o naruszeniu prawa, uzyskaną w kontekście związanym z pracą.

Zgłaszającym nie jest wyłącznie pracownik w rozumieniu Kodeksu pracy, ponieważ katalog wskazanych osób w projekcie ustawy jest znacznie szerszy. Należą do niego, oprócz pracowników, także: pracownicy, wobec których ustał stosunek pracy; osoby ubiegające się o zatrudnienie, które uzyskały informację o naruszeniu prawa w procesie rekrutacji lub negocjacji poprzedzających zawarcie umowy; osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej; przedsiębiorcy, akcjonariusze lub wspólnicy; członkowie organu osoby prawnej; osoby świadczące pracę pod nadzorem i kierownictwem wykonawcy, podwykonawcy lub dostawcy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej; stażyści; wolontariusze.

Regulaminy i procedury zgłaszania naruszeń prawa 
ustala pracodawca

Podmiot leczniczy jako pracodawca zostanie zobowiązany do ustalenia regulaminu zgłoszeń wewnętrznych, w którym będzie określona wewnętrzna procedura zgłaszania naruszeń prawa oraz procedura podejmowania działań następczych.

Regulamin będzie musiał przewidywać:

• sposoby przekazywania zgłoszeń;
• obowiązek potwierdzenia zgłaszającemu przyjęcia zgłoszenia w terminie 7 dni od dnia jego otrzymania;
• maksymalny termin na przekazanie zgłaszającemu informacji zwrotnej nieprzekraczający 3 miesięcy od potwierdzenia przyjęcia zgłoszenia;
• opis działań następczych podejmowanych w celu weryfikacji informacji o naruszeniach prawa;
• środki, jakie mogą zostać zastosowane w przypadku stwierdzenia naruszenia.

Kolejnym obowiązkiem dla pracodawcy będzie prowadzenie rejestru zgłoszeń wewnętrznych oraz administrowanie danymi w nim zgromadzonymi. Pracodawca będzie mógł upoważnić podmiot wewnętrzny do przyjmowania zgłoszeń lub niezależny organizacyjnie podmiot, upoważniony do podejmowania działań następczych, włączając w to weryfikację zgłoszenia i dalszą komunikację ze zgłaszającym, w tym występowanie o dodatkowe informacje i przekazywanie zgłaszającemu informacji zwrotnych. Osoba odpowiedzialna za przetwarzanie zgłoszeń będzie musiała mieć pisemne upoważnienie pracodawcy i być zobowiązana do poufności.

Przedsiębiorcy zatrudniający co najmniej 50, lecz nie więcej niż 249 pracowników, będą mogli współdzielić zasoby służące do przyjmowania i weryfikacji zgłoszeń na podstawie pisemnej umowy.

Procedurę powyższą, od momentu wejścia w życie ustawy, będą musieli posiadać:

• przedsiębiorcy z sektora prywatnego zatrudniający co najmniej 250 pracowników;
• przedsiębiorcy z sektora publicznego zatrudniający co najmniej 50 pracowników;
• podmioty wykonujące działalność w zakresie usług, produktów i rynków finansowych oraz zajmujące się zapobieganiem praniu pieniędzy i finansowaniu terroryzmu, bezpieczeństwem transportu i ochroną środowiska, niezależnie od stanu zatrudnienia.

Natomiast od 17.12.2023 r. wewnętrzną procedurę przyjmowania i weryfikacji zgłoszeń będą musieli posiadać przedsiębiorcy w sektorze prywatnym zatrudniający od 50 do 249 pracowników. Wynika to z art. 62 projektowanej ustawy. Pracodawca zatrudniający mniej niż 50 pracowników może ustalić regulamin wewnętrzny.

Projekt ustawy o sygnalistach przewiduje też zgłoszenia zewnętrzne

Obok zgłoszenia wewnętrznego, ustawodawca przewiduje również zgłoszenie zewnętrzne, które będzie obsługiwane przez kompetentne organy państwowe i może zostać dokonane bez uprzedniego zgłoszenia wewnętrznego.

Jako organ centralny przewidziany jest Rzecznik Praw Obywatelskich. Obok organu centralnego, powołane zostaną organy publiczne, które będą przyjmować zgłoszenia zewnętrzne dotyczące naruszeń w dziedzinach należących do zakresu działań tych organów. Wszystkie te organy również będą miały prowadzić rejestry zgłoszeń zewnętrznych oraz być administratorem danych w nich zgromadzonych.

Zakaz działań odwetowych

Jakiej ochronie podlegają sygnaliści? Przede wszystkim pracodawca nie może podejmować tzw. działań odwetowych, do których można zakwalifikować m.in.:

• zwolnienie pracownika,
• wstrzymanie jego awansów,
• odmowę nawiązania stosunku pracy,
• obniżenie wynagrodzenia,
• przeniesienie na niższe stanowisko pracy,
• pomijanie przy typowaniu do szkoleń podnoszących kwalifikacje,
• działania zmierzające do utrudnienia znalezienia w przyszłości zatrudnienia w danym sektorze.

Wynika to za art. 11 projektowanej ustawy.

Działań odwetowych nie można podjąć także wobec osób, które pomagały przy zgłoszeniu, a wobec osób, które dokonały zgłoszenia lub ujawnienia publicznego nie można stosować odpowiedzialności dyscyplinarnej. Pod warunkiem, że zgłaszający miał uzasadnione podstawy, by sądzić, że zgłoszenie lub ujawnienie publiczne jest niezbędne do ujawnienia naruszenia prawa zgodnie z ustawą.

Ponadto pracodawca ma obowiązek zapewnić poufność danych osoby zgłaszającej naruszenie prawa, ale nie anonimowość. Pracodawca będzie mógł przewidzieć zgłoszenie anonimowe w regulaminie zgłoszeń wewnętrznych, ale będzie to jego uprawnienie, nie obowiązek.

Projekt ustawy przewiduje karę grzywny, ograniczenia wolności albo do 3 lat pozbawienia wolności za:

• utrudnianie dokonywania zgłoszenia;
• dokonywanie działań odwetowych wobec sygnalisty;
• naruszenie poufności tożsamości sygnalisty;
• brak ustanowienia procedury wewnętrznej.

Ponadto karę grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do 3 lat może ponieść osoba, która dokonała zgłoszenia lub ujawnienia publicznego nieprawdziwych informacji.

Na koniec należy zauważyć, że po opublikowaniu ustawy w Dzienniku Ustaw pracodawcy będą mieli bardzo mało czasu na jej wdrożenie. Dlatego warto podjąć działania przygotowujące dany podmiot do wdrożenia nowych rozwiązań.

ZOBACZ TAKŻE: Kogo lekarz nie może szkolić w udzielaniu świadczeń zdrowotnych

Kara za głoszenie poglądów sprzecznych z aktualną wiedzą medyczną - kneblowanie ust czy walka z fakenewsami?