Korzystne dla pracodawcy

Określenie terminu zatrudnienia sprawia, że kończy się ono z jego upływem. Nie trzeba więc wypowiadać umowy, by bezproblemowo pożegnać się z pracownikiem. Wystarczy zawrzeć ją na krótki czas. Zawierając ją na czas dłuższy, ponad 6 miesięcy, można wprowadzić do umowy klauzulę, która pozwala na przedterminowe jej rozwiązanie. Trzeba wówczas wypowiedzieć umowę z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, który jest krótszy niż przy umowach bezterminowych. 

Z punktu widzenia pracodawcy najistotniejsza jest swoboda wypowiadania umów terminowych. Nie trzeba bowiem, jak w przypadku umów bezterminowych, wskazywać przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie ani zawiadamiać związków zawodowych o zamiarze wypowiedzenia. Wystarczy złożyć pracownikowi pisemne oświadczenie, by się z nim definitywnie rozstać po upływie dwóch tygodni. Brak wymogu podania przyczyny sprawia, że zasadność wypowiedzenia nie może być kwestionowana przez pracownika. Nie bada jej również sąd pracy. 

Stare i nowe limity terminowe

Z uwagi na powyższe okoliczności pracodawcy preferują zawieranie umów na czas określony. Przeciwdziałać temu miał przepis ograniczający liczbę takich umów. Stanowił on, że trzecia umowa na czas określony przekształca się z mocy prawa w umowę bezterminową, jeżeli przerwy pomiędzy kolejnymi umowami z tym samym pracodawcą nie przekraczały miesiąca. Przepis ten okazał się nieskuteczny, ponieważ umożliwiał dowolne przedłużanie czasowego zatrudnienia z zachowaniem wymaganych przerw między umowami, a zarazem nie zapobiegał zawieraniu umów długookresowych. 

Nowe uregulowania obowiązują od 22 lutego. Stanowią one, że łączny okres zatrudnienia na podstawie umów terminowych nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba umów nie może przekraczać trzech. Przekroczenie tych limitów sprawia, że zatrudnienie pracownika staje się z mocy prawa bezterminowe. Zawarcie umowy bądź kilku umów np. na cztery lata powoduje, że z dniem następującym po 33 miesiącach aktualnie obowiązująca umowa staje się umową na czas nieokreślony. Taki sam skutek następuje z dniem zawarcia czwartej umowy terminowej, bez względu na długość poprzednich umów i przerw między nimi. Nowe przepisy zapobiegają ponadto przedłużaniu umów terminowych w trakcie ich trwania. Takie przedłużenie będzie traktowane jako zawarcie nowej umowy z dniem, w którym kończyła się poprzednia.

Każda umowa terminowa może zostać, jak dotychczas, poprzedzona umową na okres próbny, nieprzekraczający trzech miesięcy. Nowe uregulowania precyzują, że umowę na okres próbny zawiera się tylko raz w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości zatrudnienia go do określonej pracy. Ponownie można ją zawrzeć jedynie przy zmianie rodzaju wykonywanej pracy albo po upływie trzech lat od rozwiązania poprzedniej umowy. 

Odstępstwa w celu zaspokojenia okresowego zapotrzebowania

Omawianych uregulowań nie stosuje się do umów czasowo koniecznych, tj. takich, które w danym przypadku służą zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i ich zawarcie jest niezbędne w tym zakresie. Oprócz umów zawieranych na zastępstwo nieobecnego pracownika, jak również w celu wykonywania pracy dorywczej lub sezonowej, są to umowy na okres kadencji. 

Nowym rozwiązaniem jest umożliwienie pracodawcy podania własnych przyczyn, które sprawiają, że zawarcie umowy na czas określony jest konieczne. Wskazuje je w umowie, a następnie w ramach zawiadomienia o jej zawarciu, które w ciągu pięciu dni ma przekazać okręgowemu inspektorowi pracy w formie pisemnej lub elektronicznej. Warto zauważyć, że inspektorzy pracy są uprawnieni do występowania w imieniu pracowników z żądaniem ustalenia istnienia stosunku pracy przez sąd. 

Niedopełnienie obowiązku zawiadomienia zostało zagrożone karą grzywny od 1000 do 30 000 zł. Dopełnienie go, co trzeba podkreślić, pozwala na zawarcie umowy, która nie podlega przekształceniu w umowę bezterminową. Obowiązek zawiadomienia nie dotyczy pracodawców, którzy zatrudniają pracowników na czas określony z przyczyn wskazanych w ustawie oraz tych, których umowy terminowe nie są czasowo konieczne, więc podlegają przekształceniu z mocy prawa. 

Długości okresów wypowiedzenia

Kolejna zmiana dotyczy wypowiadania umów terminowych. Możliwość wypowiedzenia przestaje zależeć od woli stron, a długości okresów wypowiedzenia zostały uzależnione od zakładowego stażu zatrudnienia. Okresami wypowiedzenia stały się okresy przewidziane w Kodeksie pracy dla umowy bezterminowej, które wynoszą:

• dwa tygodnie — przy zatrudnieniu do 6 miesięcy;
• 1 miesiąc — przy zatrudnieniu przez co najmniej 6 miesięcy;
• 3 miesiące — przy zatrudnieniu przez co najmniej 3 lata. 

Dotychczasowy okres dwóch tygodni bez względu na staż zatrudnienia obowiązuje tylko dla tych umów terminowych, które zostały wypowiedziane przed 22 lutego. Umów zawartych na okres do 6 miesięcy oraz tych, w których nie przewidziano możliwości wypowiedzenia, nie będzie można rozwiązać przed terminem. Pozostałe umowy, tzn. te, w których wpisano klauzulę wypowiedzenia oraz umowy nowe, zawierane po 21 lutego, podlegają wypowiedzeniu z zachowaniem okresów kodeksowych.

Graniczna data: 22 lutego

Umowy terminowe zawarte przed 22 lutego podlegają przekształceniu w umowy bezterminowe na nowych zasadach. Jednakże okres 33 miesięcy zatrudnienia nalicza się dla nich od 22 lutego, a obecną umowę uważa się za pierwszą lub drugą, zgodnie z poprzednimi regułami. Jeżeli trzecia umowa zostanie zawarta po 22 lutego, a przed upływem miesiąca od rozwiązania poprzedniej, to przekształca się z mocy prawa w umowę na stałe. Pracodawcy, którzy zawarli umowy czasowo konieczne przed 22 lutego, mają 3 miesiące na uzupełnienie ich o przyczyny zawarcia, a następnie 5 dni na przekazanie odpowiedniego zawiadomienia inspekcji pracy.

 

 

PODSTAWA PRAWNA

ustawa z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy — Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (http://dziennikustaw.gov.pl/DU/2015/1220/1).