Zakładowy fundusz socjalny w 2003 roku Zamiast odkładania środków na wydatki socjalne, pracodawca może zaproponować podwyżkę.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników, lecz mniej niż 20 w przeliczeniu na pełne etaty, wypłacają świadczenie urlopowe. Pracodawcy zatrudniający mniej niż 20 pracowników mogą w ogóle nie tworzyć funduszu i nie wypłacać świadczenia.
Prawidłowe zorientowanie się w podanych wyżej limitach zatrudnienia może na pierwszy rzut oka wydawać się trudne. Najlepiej jest zacząć od ustalenia, czy w danym zakładzie występuje zatrudnienie niepełnoetatowe. Jeżeli wszyscy pracownicy zatrudnieni są w pełnym wymiarze czasu pracy, to obowiązek wypłaty świadczenia urlopowego nie występuje i sprawa jest jasna: granicę obowiązku tworzenia funduszu wyznacza liczba 20 pracowników. Przy zatrudnieniu niepełnoetatowym przekroczenie liczby 20 pracowników wymaga przeliczenia wielkości zatrudnienia na pełne etaty. Jeżeli w przeliczeniu na pełne etaty zatrudnienie nie przekracza 20 pracowników, to wypłacane jest świadczenie urlopowe, a jeżeli osiąga lub przekracza 20, to tworzony jest fundusz. Na przykład przy zatrudnieniu wszystkich pracowników na pół etatu obowiązek wypłaty świadczenia urlopowego będzie dotyczył zatrudnienia od 20 do 39 pracowników. Poniżej 20 nie będzie żadnego obowiązku, od 40 pojawi się obowiązek tworzenia funduszu.
wiadczenie urlopowe wypłacane jest w dniu poprzedzającym rozpoczęcie urlopu i wynosi tyle, co odpis podstawowy na fundusz, ale obliczony proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy. W tym roku odpis podstawowy na 1 pracownika to 658,57 zł, a na zatrudnionego w szczególnie uciążliwych warunkach - 878,10 zł.
Pracodawcy, na których ciąży obowiązek tworzenia funduszu lub wypłacania świadczenia, mogą próbować go ograniczyć lub znieść w drodze negocjacji ze związkami zawodowymi. Zawarcie porozumienia w tej sprawie pozwala dowolnie ukształtować wysokość odpisu, pozwala też zrezygnować z odpisów na fundusz bądź wypłacania świadczenia urlopowego.
Od strony formalnej istniała dotąd dodatkowa przeszkoda, jaką stanowił wymóg wprowadzenia odpowiedniego zapisu do układu zbiorowego pracy, co ograniczało pole manewru dla pracodawców, u których układ zbiorowy nie funkcjonuje. Obecnie przeszkodę tę usunięto i dla pracodawców nie objętych układem dopuszczono możliwość wprowadzenia odpowiednich zapisów także w regulaminie wynagradzania.
W przypadku braku związków zawodowych odpowiednie postanowienia regulaminu wymagają uzgodnienia z pracownikiem wybranym przez załogę do reprezentowania jej interesów. Przepisy nie określają sposobu wyboru tego pracownika, należy więc przyjąć, że wybór ten powinien być swobodny i spełnić podstawowe kryteria demokratycznego wyłonienia przedstawiciela. Pracodawca może sam zorganizować przeprowadzenie wyboru lub pozostawić to pracownikom. Szczegóły zależą od uznania zainteresowanych stron, w każdym razie wybór powinien być przeprowadzony tak, aby odzwierciedlał rzeczywistą wolę załogi.
Rola wybranego pracownika nie powinna ograniczać się do przyjęcia bądź odrzucenia zaproponowanych rozwiązań. Należy tak jak ze związkami podjąć z nim negocjacje i zapewnić mu wpływ na ostateczne sformułowanie postanowień, ponieważ przepis mówi o wymogu uzgodnienia, co wskazuje na potrzebę dopuszczenia większej aktywności, niż samo wyrażenie zgody. Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie, aby godząc się na zniesienie funduszu, pracownicy uzyskali w zamian inne korzyści, np. podwyżki.
Pracodawcy, którzy utworzyli fundusz świadczeń socjalnych na podstawie poprzednio obowiązujących przepisów, a obecnie nie mają już obowiązku jego tworzenia z mocy ustawy lub zniosą go w drodze porozumienia, wydatkują środki zgromadzone na rachunku funduszu na cele socjalne, według zasad dotychczasowych. Nowe przepisy wprowadziły ponadto zakaz finansowania ze środków funduszu wyjazdów zagranicznych i wypoczynku za granicą.

Podstawa prawna:
Ustawa z 26 lipca 2002 r. o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw (Dz. U. nr 135, poz. 1146).