Jak liczyć nadgodziny przy niepełnym etacie

Obowiązujące normy czasu pracy wyznaczają maksymalny wymiar zatrudnienia, czyli tzw. pełny etat. Zatrudnienie w wymiarze niższym określa się mianem niepełnego etatu. Praca w godzinach nadliczbowych ma miejsce wtedy, gdy jest wykonywana ponad obowiązujące normy. W przypadku pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze oznacza to, praca wykonywana ponad wymiar określony w umowie jest pracą w godzinach nadliczbowych. W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze jest inaczej. Praca wykonywana ponad wymiar określony w umowie nie jest pracą w godzinach nadliczbowych dopóki nie przekroczy obowiązujących norm, czyli pełnego wymiaru. Sprawia to, że niepełnoetatowcy mogą wykonywać pracę ponad wymiar określony w umowie bez prawa do dodatku.

By zapobiec nadużyciom w tym zakresie ustawodawca wprowadził w 2004 r. przepis art. 151 § 5 Kodeksu pracy, który nakazuje ustalić w umowie o pracę na niepełnym etacie dopuszczalną liczbę godzin ponadwymiarowych, których przekroczenie uprawnia do dodatku za godziny nadliczbowe. Nakaz nie jest skierowany do pracodawcy, lecz do stron umowy. Pracodawca nie ma więc obowiązku określenia tej liczby, ponieważ ustala się ją w porozumieniu z pracownikiem. Jeżeli do takiego porozumienia nie dojdzie, to dodatek za pracę w godzinach ponadwymiarowych nie przysługuje. Tak rozstrzygnął Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lipca 2008 r. (sygn. I PK 315/07).

W doktrynie prawa pojawiały się głosy, że liczba godzin, której przekroczenie będzie uprawniało do dodatku, musi być niższa od obowiązującej normy. Opierały się one jednak na założeniu przeciwnym, że w braku porozumienia dodatek przysługuje za wszystkie godziny ponadwymiarowe. Przy takim założeniu ustalenie liczby godzin równej obowiązującej normie prowadziłoby do pozbawienia pracownika prawa do dodatku za pracę w godzinach ponadwymiarowych. Ponieważ założenie to w świetle w/w wyroku okazuje się bezpodstawne, można uznać ustalenie liczby godzin równej normie za dopuszczalne.